STATE OF THE GLOBAL WORKPLACE 2026: LA SOSTENIBILIDAD SE JUEGA EN EL LIDERAZGO, NO SOLO EN LA IA

La edición 2026 del informe State of the Global Workplace, elaborado por Gallup, lanza una advertencia que las organizaciones no deberían minusvalorar: la transformación tecnológica no está generando todo el valor esperado porque el verdadero factor crítico sigue siendo humano. En un contexto de despliegue acelerado de inteligencia artificial, el informe muestra que el rendimiento sostenible de las empresas depende menos del brillo de la herramienta y más de la calidad del liderazgo, del compromiso de los equipos y de la capacidad de traducir el cambio en experiencia laboral positiva.

Si hubiera que condensar el informe en una sola idea, sería esta: la revolución de la IA puede fracasar en términos organizativos si no viene acompañada de una revolución equivalente en gestión de personas. El dato más elocuente es que el compromiso laboral (engagement) global cae al 20% en 2025, frente al 23% que Gallup había registrado en 2022. Al mismo tiempo, el 64% de la población trabajadora se sitúa en la categoría de “no comprometida” y un 16% en la de “activamente desvinculada”. No se trata solo de un problema cultural o reputacional: Gallup estima que la baja implicación laboral costó a la economía mundial 10 billones de dólares, equivalentes al 9% del PIB global.

Este deterioro resulta especialmente relevante porque se produce cuando las compañías están invirtiendo intensamente en automatización e inteligencia artificial. Sin embargo, la traslación de esas inversiones a resultados tangibles sigue siendo débil. El propio informe recuerda que, según estudios citados por Gallup, el 95% de las organizaciones no ha observado impacto medible en beneficios, el 89% de los directivos no detecta mejoras en productividad laboral y solo el 12% de los empleados de organizaciones que ya han implantado IA considera claramente que esta ha transformado la forma de trabajar. La conclusión es incómoda, pero clara: la tecnología funciona; lo que no siempre funciona es la organización que debe absorberla.

En ese punto emerge la gran tesis del informe: el manager es el factor decisivo. Gallup sostiene que, dentro de las empresas que ya están desplegando IA, uno de los mayores predictores de adopción real es que el responsable directo impulse activamente su uso. No es un matiz menor. Los empleados cuyos managers apoyan de forma clara el uso de IA son 98,7 veces más propensos a afirmar que esta ha transformado cómo se trabaja en su organización, y 97,4 veces más propensos a decir que les permite dedicar más tiempo a aquello que hacen mejor. En otras palabras, la IA no se convierte automáticamente en ventaja competitiva: necesita mediación humana, criterio, entrenamiento y legitimidad interna.

Por eso resulta tan preocupante que el propio colectivo llamado a liderar esa transición esté atravesando una fase de desgaste. Desde 2022, el compromiso laboral de los managers ha caído nueve puntos a escala global, y entre 2024 y 2025 descendió de 27% a 22%. El “plus” de implicación que tradicionalmente acompañaba al rol directivo prácticamente se ha evaporado. La enseñanza estratégica es contundente: las organizaciones pretenden acelerar cambios profundos justo cuando sus mandos intermedios muestran signos crecientes de fatiga, saturación y pérdida de vínculo.

Ahora bien, el informe también demuestra que este deterioro no es inevitable. Gallup subraya un ejemplo particularmente revelador: en las organizaciones consideradas de mejores prácticas, el compromiso de los managers alcanza el 79%, casi cuatro veces la media global. Ese es, probablemente, el ejemplo más poderoso del informe. No estamos ante una fatalidad estructural del trabajo contemporáneo, sino ante una brecha de calidad directiva y de diseño organizativo entre empresas que han convertido la experiencia del empleado en parte de su estrategia y empresas que siguen gestionándola de forma reactiva.

El informe ofrece además una visión matizada del estado emocional del trabajo. Por un lado, la proporción global de personas trabajadoras que se consideran “con un nivel alto de bienestar” mejora ligeramente y pasa del 33% al 34%. Por otro, las emociones negativas permanecen en niveles altos: 40% declara haber experimentado mucho estrés el día anterior, 22% mucha ira, 23% tristeza y 22% soledad. Gallup insiste en una cuestión especialmente útil para la agenda ESG: el bienestar aumenta cuando las personas perciben que su trabajo tiene valor intrínseco, mejora la vida de otros y les ofrece cierto margen de elección. Para cualquier estrategia de ESG que quiera poner el acento en la "S", este dato refuerza la idea de que el bienestar no debe abordarse como un complemento cosmético, sino como un componente estructural del modelo de gestión.

En Europa, el informe dibuja un escenario paradójico. La región registra el menor nivel de compromiso laboral del mundo: 12%, muy por debajo del 20% global. Sin embargo, no presenta los peores indicadores emocionales ni de percepción vital. De hecho, el porcentaje de personas “con un nivel alto de bienestar” en Europa asciende al 49%, dos puntos más que en el periodo anterior; el estrés diario se sitúa en 39%, la ira en 15%, la tristeza en 17% y la percepción positiva del mercado laboral en 57%. La región, por tanto, no parece instalada en una crisis abierta de bienestar, sino más bien en una crisis de activación organizativa: trabajadores razonablemente estables, pero poco conectados con sus organizaciones y con escasa energía de compromiso.

Los datos de España apuntan en esa misma dirección, con algunas señales incluso más exigentes. En el anexo por países, Gallup sitúa a España en:

• 10% de compromiso laboral, por debajo de la media europea

• 41% de personas “con un nivel alto de bienestar”

• 48% de percepción positiva del mercado laboral

• 39% de estrés diario

• 24% de ira

• 19% de tristeza

• 14% de soledad.

El elemento más llamativo no es solo el bajo compromiso, sino la combinación entre una implicación muy débil y un nivel de ira superior al promedio europeo. Esa mezcla sugiere que una parte del problema no reside únicamente en la satisfacción o en el salario, sino en la calidad de la relación entre persona, organización, mando y expectativas de futuro.

Desde la perspectiva regulatoria, varias conclusiones del informe conectan de forma directa con la agenda normativa europea y española. La exigencia de desplegar una IA confiable, gobernada y centrada en el impacto humano enlaza con el Reglamento (UE) 2024/1689, conocido como AI Act, que establece reglas armonizadas sobre inteligencia artificial en la Unión Europea. La necesidad de integrar estos impactos en la gobernanza y en la información empresarial conecta con la Directiva (UE) 2022/2464 (CSRD), que refuerza la obligación de reportar asuntos sociales, laborales y de gobernanza cuando sean materiales para la empresa.

En el caso español, la persistencia de estrés, fatiga y tensión emocional remite de forma clara a la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, cuyo objeto es promover la seguridad y salud de las personas trabajadoras mediante medidas preventivas. En entornos tecnointensivos e híbridos, el informe también dialoga con la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, que reconoce el derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, y con la Ley Orgánica 3/2018, cuyo artículo 88 consagra el derecho a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo. La lectura es evidente: el reto de la IA y del nuevo trabajo no puede tratarse solo como una cuestión de eficiencia; debe abordarse también como una cuestión de salud laboral, organización del tiempo, respeto de límites y calidad del entorno psicosocial.

En suma, el informe de Gallup obliga a revisar algunas inercias empresariales. No basta con comprar tecnología, desplegar pilotos o anunciar proyectos de transformación. La ventaja competitiva sostenible vendrá de combinar digitalización con liderazgo efectivo, mandos capacitados, sentido del trabajo, prevención del deterioro psicosocial y una gobernanza capaz de medir el impacto humano de sus decisiones. La sostenibilidad corporativa de esta década se jugará tanto en los cuadros de mando como en la experiencia cotidiana del trabajo. Y, a la luz de este informe, esa experiencia sigue siendo el eslabón más frágil de la cadena de valor.

10 conclusiones principales del informe

1. El compromiso laboral global se debilita: el engagement baja al 20%, su nivel más bajo desde 2020, con un coste estimado de 10 billones de dólares en productividad perdida.

2. La IA aún no está generando el retorno esperado a escala organizativa: el 95% de las organizaciones no ve impacto medible en beneficios y el 89% de los directivos no aprecia mejoras de productividad.

3. La gestión directiva es el gran factor crítico del cambio: la adopción efectiva de IA depende en buena medida del apoyo activo del manager.

4. Los managers están más fatigados y menos vinculados: su engagement ha caído 9 puntos desde 2022.

5. La excelencia organizativa existe: en las empresas de mejores prácticas, el compromiso de los managers alcanza el 79%.

6. El bienestar mejora solo de forma marginal: el porcentaje de personas “con un nivel alto de bienestar” sube al 34%, mientras el estrés y otras emociones negativas siguen altos.

7. Europa combina bajo engagement con bienestar relativamente sólido: solo 12% de compromiso, pero 49% de thriving y 57% de percepción positiva del mercado laboral.

8. España queda por debajo de la media europea en implicación: 10% de engagement, 41% de thriving y 48% de optimismo laboral.

9. La agenda de sostenibilidad social y la agenda digital convergen: la empleabilidad, el upskilling (recualificación o mejora de competencias) ny la salud psicosocial pasan a ser variables estratégicas de competitividad.

10. Las conclusiones del informe encajan plenamente con el marco regulatorio actual: IA confiable, reporting social, prevención de riesgos y desconexión digital forman parte de una misma agenda de gobernanza responsable.